واژه فرهنگ در فرهنگ لغات دهخدا به معنای کشت و زرع، ماهر شدن و آموختن و فر و هنگ (پیش کشیدن و قصد و نیت) است. همچنین در فرهنگ لغات وبستر به معنای «عقاید عرفی، اشکال اجتماعی و خصوصیات مادی یک گروه نژادی، مذهبی یا اجتماعی» و همچنین «عمـل یا فرآیند کشت مواد زنده (مانند باکتری‌ها یا ویروس‌ها) در محیط مواد مغذی تهیه شده» تعریف شده است.
فرهنگ سازمانی از منظر اندیشمندان مدیریت به صورت گوناگونی تعریف شده است. شاین (1984) فرهنگ سازمانی را «الگویی از مفروضات بنیادین» تعریف می‌کند که یک گروه مشخص، در طی فرایند یادگیری از رویارویی با مشکلات مرتبط با تطبیق‌پذیری خارجی و یکپارچگی درونی، آن را پرداخته؛ کشف نموده و یا توسعه داده‌اند و آنقدر خوب عمل کرده که معتبر شناخته شده است و در نتیجه به اعضای جدید به عنوان راه درست درک، تفکر و احساس در رابطه با آن مشکلات، آموزش داده می‌شود.
در تعریف ساده‌تر، آنطور که گرویسبرگ و همکاران تعریف می‌کنند فرهنگ «نظم اجتماعی پنهان یک سازمان» است که نگرش‌ها و رفتار را به شیوه‌ای گسترده و نسبتاً پایدار شکل می‌دهد. هنجارهای فرهنگی بایدها و نبایدها، آنچه پذیرفته می‌شود و آنچه را رد می‌شود؛ در درون یک گروه مشخص می‌کند. زمانی که این فرهنگ به شکل مناسبی با ارزش‌ها، انگیزه‌ها و نیازهای فردی همسو شود، می‌تواند انرژی زیادی را برای دستیابی به یک هدف مشترک آزاد سازد که ظرفیت سازمان را برای رشد، بیش از پیش افزایش می‌دهد.
سایر تعاریف در ادامه بیان شده است:
- هاردی و براون: فرهنگ سازمانی نظامی از ارزش‌ها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد، ساختار و نظام‌های سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می‌دهد.
- استونر و فریمن: فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، نگرش‌ها و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان را شکل می‌دهد و به بیان وسیع‌تر فرهنگ سازمانی تعیین‌کننده نوع رفتار کارکنان است و اولویت‌ها را تعیین می‌نماید.
- مورهد و گریفین: فرهنگ سازمانی دسته‌ای از ارزش‌هاست که اغلب مورد پذیرش و تائید قرار می‌گیرند؛ در داخل سازمان به اشخاص کمک می‌کنند تا نسبت به اقداماتی که قابل قبول تلقی می‌شوند و اقداماتی که غیر قابل قبول به حساب می‌آیند؛ معرفت پیدا کنند. اغلب این ارزش‌ها از طریق داستان‌ها و سایر ابزارهای نمادین منتقل می‌شوند.
- رابینز: فرهنگ سازمانی به سیستمی از معانی مشترک که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می‌شود و یک سازمان را از سازمان‌های دیگر جدا می‌کند؛ اطلاق می‌شود. این سیستم از معانی مشترک و مجموعه‌ای از ویژگی‌های کلیدی تشکیل شده که سازمان برای آن ارزش قابل است.
اما برای بهبود فرهنگ سازمانی چه اقدام اساسی می‌توان انجام داد؟ شکل زیر مدل ارتقای سطح فرهنگ سازمانی در شرکت‌ها را نمایش می‌دهد:
بر اساس نظریه ساخت واقعیت اجتماعی برگر-لاکمن و همچنین تئوری تحولی لوین، سه مرحله برونیسازی، عینی‌سازی و درونی‌سازی و یا خروج از انجماد، تغییر و انجماد مجدد وجود دارد که می‌توان به کار بست اما در سازمان‌های ایرانی و به دلیل پیچیدگی‌های آنها که به راحتی قابل شناسایی نیست؛ دو مرحله «شناخت» و «آماده‌سازی» به صورت مجزا رخ می‌دهد که شامل موارد زیر است:
1) مرحله شناخت
در این گام، شناسایی ذینفعان اهمیت دارد. مندلو (1991) مطرح کرد که ذینفعان بر اساس قدرت (توانایی تاثیرگذاری بر استراتژی‌های سازمان یا منابع پروژه) و تمایل (چقدر به موفقیت سازمان و پروژه علاقمند هستند) به چهار گروه تقسیم می‌شوند و برای هر گروه راهکار ارائه داد. لذا ضروری است پیش از آغاز اقدامات فرهنگی، نه تنها نیاز واحدهای منابع انسانی و مدیریت ارشد شرکت را شناسایی کرد؛ بلکه تمام ذینفعان را شناسایی و دسته‌بندی کرد. این امر باعث می‌شود تا آسیب‌های احتمالی و همچنین همراهی‌های سازمانی در سطوح غیررسمی پیش از اینکه به پروژه آسیب بزنند؛ استخراج و برای آن برنامه‌ریزی شود تا مسیر را همراه‌تر سازد.
2) مرحله آماده‌سازی
در این گام، اهمیت شناسایی نیازهای سازمان در اولویت قرار می‌گیرد و به این سوال‌ها پاسخ داده می‌شود که پس از جاری سازی مصادیق فرهنگ مطلوب در قالب ارزش‌های سازمانی و مصادیق رفتاری، کدام یک از نیازهای سازمان ارضا می‌شود؟ آیا این نیاز با نیاز کارکنان همراستاست؟ آیا کارکنان درک مشترکی در خصوص این نیاز دارند؟
همان‌گونه در تئوری سیستم‌های اجتماعی لومان مطرح شد، آیا هر 4 سطح نیاز زیستی، روانی، اجتماعی و فرهنگی (فراز) پاسخ داده شده است؟ آیا سازمان برای دسته‌های مختلف کارکنان خود، نیازهای متفاوتی استخراج کرده یا همه را با یک عینک نگاه کرده است؟
نکته مهم دیگر، کشف مدل‌های ذهنی مدیران و کارکنان است که می‌تواند از طریق مشاهده، مصاحبه و برگزاری کارگاه‌های روانشناختی و رفتار سازمانی بروز کند. میزان مشارکت همکاران در برنامه‌ها چگونه است؟ چه دغدغه‌ها و سوالاتی را در جلسات آمادگی مطرح می‌کنند؟ نوع نگاه ایشان به مدیران و سازمان چگونه است؟ آیا بدبینی و بی‌اعتمادی طرحواره قالب سازمان است یا اعتماد و خوش‌بینی؟ آیا مسائل سازمانی از جنس نیازهای بهداشتی است یا احترام و رشد؟
3) مرحله برونیسازی
این مرحله بر اساس نظریه برگر-لاگمن مدل‌سازی می‌شود و شناخت دقیق‌تری از سازمان بر اساس مطالعه مستندات بالادستی و پایین‌دستی، مصاحبه با مدیران، برگزاری جلسات خبرگی، توزیع پرسشنامه‌ها برای شناخت فرهنگ، اخلاق و نیازهای کارکنان و نشست‌های گروه‌های کانونی به دست می‌آید. اجرای موفقیت‌آمیز این مرحله، دریچه ورود به گام چهارم است و تحلیل شکاف در این مرحله انجام می‌شود. توصیه می‌شود زمان کافی به این مرحله تخصیص داده شود تا نتایج قابل اتکا باشد.
4) مرحله عینی‌سازی
در مرحله چهارم، ارزش‌ها و مصادیق رفتاری استخراج می‌شود. در این مرحله، پیوند فرهنگ سازمانی مطلوب با مستندات منابع انسانی به ویژه در حوزه‌های جذب و استخدام، جامعه‌پذیری، ارتباطات داخلی (جلسات، مراسم‌ها و جشن‌های سازمانی، و …)، پوشش، انضباطی و … صورت می‌گیرد.
5) مرحله درونی‌سازی
آخرین مرحله نیز، طراحی نقشه راه تحول مستمر و جاری‌سازی برنامه‌های ترویج فرهنگ سازمانی است. در این مرحله کانال‌های اطلاع‌رسانی و ارتباطی با سازمان مانند پیامک، اینترانت، پست الکترونیکی، شبکه‌های اجتماعی و … طراحی و محتوای مرتبط با آن تهیه می‌شود.
همچنین اتصال ارزش‌ها و مصادیق رفتاری فرهنگ مطلوب به نظام‌های منابع انسانی مانند جبران خدمت، مدیریت عملکرد و … از دیگر اقداماتی است که در این گام صورت می‌گیرد تا فرهنگ در سازمان نهادینه شود. در حقیقت، به منظور نهادینه‌سازی فرهنگ مطلوب سازمانی، علاوه بر برنامه‌های آموزشی و ترویجی، لازم است که فرآیندهای شرکت به ویژه در حوزه منابع انسانی بروزرسانی شود تا پشتیبان فرهنگ مطلوب باشد.
آموزش‌های توسعه رهبری نیز در این مرحله قرار می‌گیرد تا فرهنگ را که سایه رهبران سازمان است؛ حمایت کند و کارکنان با مشاهده مدیران خود به عنوان الگوهای فرهنگی مطلوب در سازمان، به این مسیر پایبند بمانند. قدردانی از تیم‌های برتر و همکاران نمونه عملکردی و رفتاری در مرحله عینی‌سازی و برونیسازی صورت می‌گیرد تا انگیزه پیشگامان تحول حفظ شود.
استخراج ارزش‌ها و کدهای رفتاری
الگوی مدیریت بر مبنای ارزش‌های کلیدی سازمان (کنت بلانچارد و مایکل اوکانر)، رهیافت مدیریتی جذاب و یک ضرورت برای بقای سازمان‌های امروزی است. رمز موفقیت این الگوی مدیریتی در آن است که انسانها همگام با فرآیند تحول، ابتدا آن را در درون خود می‌آفرینند و از این طریق به همکارانشان یاری می‌رسانند تا کل سازمان از تحولی فراگیر برخوردار گردد. در ذات انسانها نیروی مثبتی وجود دارد که وقتی درصـدد خدمت به چیزی بزرگ‌تر برآیند؛ بیرون ریخته می‌شود. ارزش‌ها می‌توانند آن چیز بزرگ‌تر باشند به شرطی که آدم‌ها خود آن را انتخاب کرده باشند.- جان کاتر و دان کوهن از اساتید و مشاورین بنام توسعه مدیریتی و تحول سازمانی، معتقدند که گرچه استراتژی؛ ساختار و فرهنگ یک سازمان جهت تحول مهم هستند، اما سخن اصلی بر سر دگرگون ساختن رفتار انسان است و تحول سازمانی زمانی با کامیابی همراه می‌گردد که احساسات انسان در کانون توجه باشد. بر مبنای تحقیقات و تجارب این دو دانشمند، رفتار انسانها با دو عامل دگرگون می‌شود:
-
- تحلیل‌هائی که آنان را به فکر و اندیشه وامی‌دارد.
- رفتارها و نمایش‌هائی که احساسات آنان را برانگیزد.
-
اهداف این سیستم عبارتند از:
- ارتقاء آمادگی ذهنی کارکنان و اینکه کارهای خود را بیش از هر چیز بر مبنای فکر و ارزش‌های خود انجام دهند.
- توسعه انسان‌های توانمند، اخلاق‌گرا، مسئولیت‌پذیر و قابل اعتماد و ساختن جو سازمانی احترام‌برانگیز
- ارتقاء سطح سلامت روانی سازمان و محیط کاری توام با احترام و ایجاد حس اعتماد عمومی بین همه همکاران.
- رشد و شکوفایی شخصی و حرفه‌ای و ایجاد احساس آرامش و سعادتمندی در زندگی کاری و خانوادگی.
- تولید محصولات و خدمات ارزش‌مدار با بالاترین کیفیت ممکن و با توجه به ارزش‌های مشتریان.
- توسعه بازار و افزایش مشتریان راضی و وفادار و حمایت آنان با ارائه محصولات و خدمات ارزش محور.
- ارتقاء میزان کار مفید و عملکرد فردی و نتیجتا ارتقای سطح بهره‌وری و افزایش سودآوری سازمان.
سازمانی که شالوده مدیریتی خود را بر پایه ارزش‌های برگرفته از خرد جمعی مدیران و کارکنان خود قرار می‌دهد تا مدیران و کارکنان باانرژی، انگیزه درونی، تعلق سازمانی بالا و اعتماد متقابل با برقراری ارتباطات ارزش‌مدار و ایجاد محیط سازمانی سالم هر روز بهترین تلاش‌هایشان را در اختیار سازمان قرار دهند؛ سازمانی بر مبنای ارزش‌هاست.
اتصال ارزش‌ها به سیستم‌های منابع انسانی
برای موفقیت در جاری‌سازی ارزش‌ها و ارتقای فرهنگ سازمانی، ایجاد یکپارچگی در فرآیندهای منابع انسانی به عنوان پشتیبان استقرار ارزش‌ها، اخلاق، فرهنگ و رفتار ضرورت دارد.
با توجه به سطح بلوغ سازمانی بر اساس مدل‌هایی نظیر PCMM و پس از بررسی فرآیندهای موجود، پیشنهاد ایجاد، اصلاح و بهبود فرآیندهای منابع انسانی در چهار حوزه کلی «تامین و برنامه‌ریزی سرمایه انسانی»، «جبران خدمت»، «توسعه» و «ارتباطات کارکنان» داده می‌شود.
برنامه‌های استقرار، ترویج و بازبینی
به منظور جاری‌سازی فرهنگ مطلوب و استقرار ارزش‌ها، برنامه‌های ترویجی در دو بعد «توسعه شناختی-مهارتی» در چهار سطح فردی، بین فردی، گروهی و سازمانی و «کمپین‌های رسانه‌ای» متناسب با نیاز و امکانات سازمان، طراحی و پیاده‌سازی می‌شود.
برای استفاده از خدمات مرتبط با فرهنگ و تحول سازمانی با ما تماس بگیرید.