روندهای منابع انسانی در سال 2020، بخش دوم                             

در ادامه به بخش دوم روندهای منابع انسانی در سال 2020 می‌پردازیم:

9) رهبری فراگیر

انتظاری که کارکنان و دیگر ذینفعان از رهبران دارند اغلب بسیار بالاست. اغلب می‌شنویم که می‌گویند: «تغییر از بالا آغاز می‌شود» و «رهبران باید برای سایرین اسوه باشند». این نوع از جملات فلج‌کننده‌اند. اگر کارکنان متنظر دستور از بالا باشند و اگر رهبرانشان انسان‌های کاملی نباشند، روحیه خود را از دست بدهند، سازمان در شرایط نامناسبی قرار می‌گیرد. تبدیل رهبری به بحثی فراگیر می‌تواند برای سازمانها مفید باشد.

رهبری فراگیر بر ویژگی‌های یک رهبر فراگیر تاکید می‌کند. به‌علاوه بر ویژگی‌های سازمان و رویکردی که به توسعه رهبری دارد، توجه می‌نماید. هنوز هم برنامه‌های توسعه رهبری هستند که بسیار سنتی‌اند؛ یک برنامه ویژه برای مدیران ارشد، یک برنامه متوسط برای مدیران میانی و یکی دو دست‌گرمی برای افراد مستعد سازمان. چنین ساختاری رهبری فراگیر را توسعه نخواهد داد. اکنون زمانی است که منابع انسانی باید به دنبال رویکردهای جدید باشد.

10) بهره‌وری

روند منابع انسانی

در سال‌های گذشته، روی بهره‌وری تمرکز زیادی نبود اما اکنون این روند تغییر کرده‌است. به صورت سنتی، مشکلات کمبود ظرفیت با استخدام افراد جدید حل می‌شد و این البته مشکلات زیادی را ایجاد می‌کرد. این مسئله خصوصا در استارت‌آپ‌هایی که با سرعت رشد می‌کنند به وفور به چشم می‌خورد.

از آنجا که رشد محدود به توانایی یافتن افراد جدید است، معیارهای انتخاب (اغلب به صورت ناخودآگاه) پایین کشیده می‌شود زیرا به تعداد زیادی افراد در زمانی اندک نیاز است. این افراد جدید به اندازه تیم فعلی بهره‌ور نیستند. از آنجا که شما افراد بیشتری دارید، به مدیران بیشتری نیز نیاز دارید. افراد کم‌کیفیت و مدیران بیشتر بهره‌وری را کاهش می‌دهند.

رویکرد دیگر این است که بر بهره‌وری بیشتر کارکنان موجود تمرکز کنیم به جای اینکه افراد جدید استخدام کنیم و معیارهای انتخاب را ارتقا دهیم. با استفاده از تجزیه و تحلیل داده‌های منابع انسانی شما می‌توانید خصوصیات افراد و تیم‌های دارای عملکرد بالا را شناسایی نمایید و شرایطی را فراهم کنید که عملکرد عالی را تسهیل نماید.

این یافته‌ها می‌تواند در ارتقای بهره‌وری و انتخاب افرادی که ویژگی‌های افراد با عملکرد بالا را دارند، مورد استفاده قرار گیرد. زمانی که بهره‌وری افزایش یابد، شما به افراد کمتری برای دستیابی به همان نتایج پیشین نیاز دارید.

11) ظهور طوفانی بلاکچین

من نه متخصص بلاکچین هستم و نه واقعا این موضوع را چندان جذاب می‌یابم (نگارنده متن) اما به نظر می‌رسد که این فناوری می‌تواند در حوزه منابع انسانی نقش ایفا کند برای همین به نظرم امسال لازم است توجهی جدی به آن بشود. خواندن مقالات زیر را در این زمینه توصیه می‌کنم.

John Macey: Blockchain 5.0 is taking HR tech to the edge

Andrew Spence: Blockchain and the Chief Human Resource Officer

Jackie Wiles: 5 ways blockchain will affect HR

12) شرکت و کارکنانی که در اجتماع فعالند

هنوز هم بسیاری از سازمانها بر درون تمرکز دارند. سوال کلیدی که اینها دارند بیشتر این است که «چگونه مشکلاتمان را حل کنیم؟» نه اینکه «چگونه مشکلات جامعه‌مان را حل کنیم؟». اگر مسئولیت اجتماعی بنگاه را بر عهده بگیریم، می‌توانیم این فرصت را برای کارکنان فراهم کنیم که یک روز از سال کار خیری انجام دهند.

کارکنان علاقمند به مشارکت در کار خیر هستند و منابع انسانی می‌تواند نقشی مهم را در تسهیل و تحریک ایفای نقش اجتماعی شرکت و کارکنان ایفا کند؛ چیزی که شاید جامعه اکنون بسیار به آن نیاز داشته‌باشد.

نکته: این موارد بیشتر برداشتی آزاد از متن اصلی است و لزوماً با متن اصلی تطابق صددرصد ندارد.

تهیه‌کننده: نیره افتخار، دکترای مدیریت منابع انسانی و استاد دانشگاه