شرکت‌هایی با رشد سریع، شرکت‌هایی هستند که حداقل طی 4 تا 5 سال، میانگین افزایش پرسنل آنها 20 درصد باشد و اهمیت ویژه‌ای برای مدیران، سرمایه‌گذاران و عموم جامعه دارند.
چنین شرکت‌هایی به مدیران فرصت‌های جالب توجهی برای کار و مسیر شغلی‌شان ارائه می‌دهند و مدیران ارشد آنها اکثرا جوان هستند. سرمایه‌گذاران در چنین شرکت‌هایی بازگشت سرمایه بیشتر و سریع‌تری را تجربه و برای جامعه نیز اشتغال ایجاد می‌کنند. موفقیت این شرکت‌ها به جایگاه رهبری در توسعه بازار و سهم بازار ایشان دارد.
الگوی مشابه چنین شرکت‌هایی (فارغ از زمان و موقعیت جغرافیایی) مشکلات حوزه منابع انسانی است و شیوه برخورد مدیران ارشد با این مشکلات، پایداری چنین شرکت‌هایی را در گذر زمان تضمین می‌کند. این مقاله بر اساس بررسی 12 شرکت که رشدی بیش از 40 درصد طی 4 تا 5 سال را تجربه کرده‌اند، نوشته شده است.
مشکلات منابع انسانی
فهرست 5 موضوعی از مشکلات مشابه در این شرکت‌ها به شرح زیر است:
- نیاز به تصمیم‌گیری سریع
- توسعه سریع نیازهای شغل
- انبوه نیازهای آموزشی و استخدامی
- تغییرات همیشگی
- محدودیت دائم منابع
نیاز به تصمیم‌گیری سریع:
تصمیم‌هایی که یک مدیرعامل در محیطی که رشد صنعت و فناوری سریع است، اتخاذ می‌کند بسیار سریع و در فواصل زمانی کوتاه است به‌نحوی‌که تعداد تصمیم‌های سالانه یک مدیرعامل در شرکتی که در صنعت ثابت و با تغییرات کم فعالیت می‌کند، با تعداد تصمیم‌های هفتگی یک مدیرعامل در شرکتی با رشد سریع برابری می‌کند. این موضوع باعث میشود تا فشاری مضاعف بر مدیران وارد شود زیرا زمان محدود است.
زمان عامل تعیین‌کننده‌ای در تصمیم‌گیری است زیرا در صورت وجود زمان کافی، داده‌های موردنیاز به صورت مناسبی جمع‌آوری میشود، بررسی و تجزیه و تحلیل درستی صورت می‌گیرد، تصمیم‌های لازم و حتی راهکارهای جایگزین ارزیابی و انتخاب میشود و همچنین تصمیم‌گیرنده می‌تواند به صورت احساسی و ذهنی با تصمیم و پیامدهای ناشی از آن ارتباط برقرار کند و خود را در نتیجه تصمیم تصور کند. اما در موقعیت‌هایی که زمان لازم برای تصمیم‌گیری وجود ندارد و رشد به حدی پرشتاب است که سهم بازار یا مشتری در کسری از ثانیه از دست می‌رود، فرصتی در اختیار مدیران عامل قرار ندارد تا به صورت منطقی و منسجم تصمیم‌گیری نمایند لذا فشار دوچندانی را تحمل می‌کنند و با اینکه نمی‌دانند نتیجه تصمیم چه عواقبی در پی دارد، جمع‌بندی و به تصمیم می‌رسند.
نکته دیگری که این شرایط را سخت می‌کند، تعارض ساختارهای سنتی در شرکت با چابکی در تصمیم‌گیری است. در چنین شرکت‌هایی فرصتی برای طی کردن روند جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها از سطوح کارشناسی به مدیریتی وجود ندارد لذا مدیران مجبورند تحت استرس با دور زدن ساختار اقدام لازم را انجام دهند که این مساله نه تنها استرس زیادی را ایجاد می‌کند بلکه تعارض ناشی از عدم رعایت سلسله مراتب آشکار میشود.
تاثیر نهایی تصمیم‌گیری سریع روی فرهنگ و ساختار غیررسمی است که منجر به عدم اعتماد، بدگمانی، احساس بد و سوتفاهم میشود زیرا در چنین شرکت‌هایی گروه‌های غیررسمی وجود دارند که ممکن است نظرات ایشان در فرآیند تصمیم‌گیری و سرعت بیش از حد آن در نظر گرفته نشود لذا محیطی سرشار از تعارض و بدگمانی ایجاد میشود.
توسعه سریع نیازهای شغل:
یکی دیگر از مسائلی که در شرکت‌هایی با رشد سریع مطرح میشود، وجود تنوعی از مشاغل است که متناسب با رشد فناوری و بزرگ شدن شرکت ایجاد میشود و باید برنامه‌ای برای پرکردن این مشاغل با سرمایه انسانی شایسته وجود داشته باشد. در حقیقت در زمانی که چنین شرکت‌هایی کار خود را آغاز کرده‌اند، شرکت کوچک و با هسته مرکزی چند نفری در حال اداره شدن است که این افراد بسیار وفادار بوده و ساعت‌های طولانی با انگیزه و اشتیاق بالا برای رسیدن به چشم‌انداز خود تلاش می‌کنند. اما با بزرگ شدن شرکت و افزایش درآمد آن، شایستگی‌های این هسته نیاز به تقویت دارد. تضادی که در این مرحله پیش میآید عدم توانایی مدیران اصلی در تغییر دادن رفتار و نگرش به منظور تطابق با نیازهای در حال تغییر سازمان است بدین معنا که مدیران و کارکنان موجود به دلیل وفاداری و تعهد و همچنین ساعت‌های طولانی کاری، نتوانسته‌اند دانش، مهارت و نگرش خود را ارتقا دهند و برای آینده سازمان آمادگی لازم را در خود ایجاد کنند.
اگر از منظر مدیریت ارشد سازمان به این موضوع نگاه شود؛ مدیران موجود توانایی انجام کار را ندارند و به ایشان تفویض صورت نمی‌گیرد. مدیران ارشد گلایه خواهند کرد که فرصت لازم برای برنامه‌ریزی استراتژیک را ندارند زیرا بدنه سازمان صلاحیت لازم برای تصمیم‌گیری و اجرا را ندارد و خودشان باید در جزئیات مداخله کنند تا کارها درست و اصولی پیش روند. همچنین مدیران از نادیده گرفتن و بی‌اعتمادی مدیران ارشد شرکت به ایشان شکایت دارند و افسوس می‌خورند که وقت و عمر خود را صرف موفقیت این شرکت کرده‌اند بدون آنکه از ایشان قدردانی شود و فرصت و مجال انجام کارها و پروژه‌های جدید در اختیار ایشان قرار گیرد.
لذا مدیریت ارشد شرکت به دنبال افرادی خواهد بود که بتوانند نیازهای کسب و کار را پاسخگو باشند. قطعا برای استخدام و بکارگماری این افراد، نیاز به بسته جبران خدمت گران‌تری نسبت به بدنه موجود شرکت احساس میشود و این تفاوت، آغازی برای بروز شکایت و تعارض در سازمان است. بی‌انگیزگی نیروهای قدیمی شرکت، ایجاد شکاف بین نیروهای قدیمی و جدید، ناآشنایی کارکنان جدید با فرهنگ شرکت و همچنین ناتوانی در مدیریت انتظارات کارکنان جدید مسائلی است که باید برای آنها راهکاری یافت.
انبوه نیازهای استخدامی و آموزشی:
تامین نیرو در چنین شرکت‌هایی با مشکلات خاص خود همراه است. سرعت جذب نیرو 5 تا 10 برابر بیشتر از شرکت‌هایی با رشد ثابت است که نشان‌دهنده حجم زیادی از درخواست نیرو از واحدهای مختلف شرکت و به تبع آن استفاده از کانال‌های استخدامی متنوع، مصاحبه‌های پشت سر هم و کاربرد انواع روش‌ها و آزمون‌ها برای استخدام سرمایه انسانی شایسته است اما خروجی مطلوبی در اغلب موارد حاصل نمی‌شود زیرا زمان زیادی برای جذب صرف میشود اما سرعت جذب افراد موردنیاز پایین است در حقیقت در چنین شرکت‌هایی نسبت استخدام عدد بالایی است.
در چنین شرکت‌هایی بین 20 تا 50 درصد سرمایه انسانی جدید هستند و باید برنامه‌های جامعه‌پذیری متناسب با حضور ایشان طراحی و اجرا شود. هدف از این برنامه‌ها آشنایی افراد با صنعت، شرکت، قوانین و مقررات داخلی و نیز فرهنگ سازمانی است. همچنین با توجه به رشد سریع فناوری در چنین شرکت‌هایی برنامه‌های آموزشی ویژه‌ای نه تنها برای ارتقای دانش کارکنان بلکه برای افزایش قابلیت سازگاری و انعطاف‌پذیری با تغییرات همیشگی صنعت و کسب و کار باید اجرا شود.
سوالی که در این مرحله پیش میآید، شیوه سرمایه‌گذاری در جذب منابع انسانی است؟ آیا باید در زمینه جذب منابع انسانی از نیروهای کم‌تجربه استفاده کرد و آنها را در شرکت پرورش داد یا متخصصین باسابقه در خارج از شرکت را جذب کرد که می‌توانند کارها را با سرعت بیشتری انجام دهند و نیاز به سرمایه‌گذاری آموزشی ندارند؟ حقیقت این است که استفاده از متخصصی خارج از شرکت نیز باعث ایجاد تناقض فرهنگی میشود چون این افراد فرهنگ خاص خود را دارند و به دلیل سابقه و حرفه‌ای بودن، نمی‌توان اطمینان داشت که با فرهنگ سازمان همسو شوند لذا استقرار برنامه‌های بهبود فرهنگ سازمانی و تیم‌سازی اهمیت دارد.
تغییرات همیشگی
در چنین فضایی، سرمایه‌گذار انتظار سودآوری بالا دارد و ممکن است با برنامه‌های توسعه‌ای همراه نباشد و صبر لازم را برای بازگشت سرمایه نداشته باشد.
محدودیت دائم منابع
در هنگام رشد سریع، قراردادن قوانین و فرآیندها باعث پیچیدگی میشود چون سرعت انجام کارها را در چنین فضایی کاهش می‌دهد. از طرف دیگر، بدون فرآیندها و قوانین فضای ابهام در شرکت پیش میآید که تحمل آن برای همه آسان نیست و عملا شرکت همواره در تغییر است چه به لحاظ فرآیندهای داخلی و چه به لحاظ محیط پیرامونی.
در شکل زیر پیامدهای عدم توجه به مسائل مبتلابه منابع انسانی را نشان می‌دهد:
شکل زیر راهکارهای موفقیت را نمایش می‌دهد:
منبع: مقاله مشکلات مدیریت منابع انسانی در شرکت‌هایی با رشد سریع نوشته جان کاتر و ویجی ساته
هنوز دیدگاهی برای این مطلب ثبت نشده است.