مدیریت نسل ها در سازمان ، چالشها و راهکارها – بخش اول
یکی از مواردی که در جذب و نگهداشت کارکنان در سازمانها در هزاره سوم باید مورد توجه قرار گیرد، توجه به نسلهاست. در تصویر زیر، تفاوتهای نسلی نمایش داده شده است:
مدیریت نسل ها در سازمان
نسل اول در سالهای ۱۹۲۵ تا ۱۹۴۵ شاهد جنگ جهانی دوم و مشکلات ناشی از آن بوده پس با سختکوشی و فداکاری عجین شده است.
نسل دوم در فاصله بین سالهای ۴۶ تا ۶۴ رخدادهایی مانند جنبشهای حقوق مدنی (مارتین لوترکینگ) را تجربه کرده پس با کار و تلاش زیاد شکل گرفته است.
نسل سوم در سالهای ۶۵ تا ۸۰ شاهد حضور کامپیوترها و بازیهای ویدیویی بوده و تنوع و واقعگرایی را تجربه کرده است.
و نسل چهارم در سالهای ۱۹۸۱ تا ۲۰۰۰، ظهور اینترنت و … را تجربه کرده است. البته در تقسیمبندیهای مختلف، سالها کمی با هم تفاوت دارند.
در دوران کودکی و جوانی هر یک از این ۴ نسل رخدادهایی در سطح جهانی اتفاق افتاده که بر نگرشها و ارزشهای آنها تاثیرگذار بوده است که به برخی از آنها اشاره میشود:
- نسل اول یا Matures یا نسل خاموش: جنگ جهانی دوم، صنعتی شدن و جنگ کره
- نسل دوم یا baby boomers: جنبشهای حقوق مدنی، حضور تلویزیون و رهبران کاریزما
- نسل سوم یا X: سفر به ماه، بازیهای ویدئویی و کامپیوترهای شخصی
- نسل چهارم یا Y: ظهور اینترنت، جنگ ایران و عراق و سقوط دیوار برلین
این رخدادها بر تغییرات ارزشهای این ۴ نسل هم تاثیرگذار بوده است:
- ارزشهای نسل اول) فداکاری، سختکوشی، صبر، التزام به قوانین و تبعیت از دستور
- ارزشهای نسل دوم) خوشبینی، کار تیمی، رشد فردی، مشارکت و اعتیاد به کار
- ارزشهای نسل سوم) تنوع، توجه به فناوری، واقعگرایی، نتیجهگرایی، فردگرایی و چالش با سیستمها
- ارزشهای نسل چهارم) اعتقاد به بهبود جهان، فردگرایی اما علاقمند به کار تیمی، غرق در فناوری، نیازمند مربی مانند مادر نه رییس و عجول
اما نکته مهمی که باید به آنها توجه شود و در مدیریت منابع انسانی حائز اهمیت است، نگرش و رویکرد این چهار نسل در محیط کار است. با توجه به اینکه هنوز نسل پنجم یا Z ورود گستردهای به بازار کار نداشته، در این مجال آنها را بررسی نمیکنیم.
- ارزشها و نگرش کاری نسل اول: وفاداری به کارفرما، پرداخت به خاطر حضور، کارا و سختکوش در محیط کار، نامتمایل به تغییر، تعارض و عدم تفاهم
- ارزشها و نگرشهای نسل دوم: احترام و پایداری، علاقمند به دیدن موفقیتهای کاری، معتاد به کار به نحویکه تعادل کار و زندگی برایشان سخت است و تعهد به معنای ساعت کاری زیاد است، رقابتجو و حساس به بازخورد
- ارزشها و نگرشهای نسل سوم: بدبین نسبت به محیط، علاقمند به ایجاد تعادل بین کار و زندگی، تفکر کلان و به دنبال استقلال، علاقمند به فناوری، انزجار از اخلاق کاری نسل دوم، اهمیت دادن به ارتباطات و اعتقاد به بهرهوری نه ساعت کاری طولانی به نشانهی تعهد.
- نسل چهارم: کار محور، نیازمند توجه و دریافت بازخور، انجام چندین کار به صورت همزمان از طریق مدیاهای مختلف، تفکر دیجیتالی، توجه و اهمیت به روزهای تعطیل و برنامهریزی برای بعد از ساعت کاری، نیازمند داشتن انتخابها و گزینههای متعدد.
نکته مهمی که در رابطه با تفاوت ارزشها و نگرشهای این ۴ نسل در محیط کار مطرح می شود، زمانی است که میخواهیم آنها را مدیریت کرده و در سطوح مختلف سازمانی از حضور ایشان بهرهمند شویم.
قبل از بررسی نحوه تعامل این ۴ نسل و ارایه راهکارهایی در محیط کار، بهتر است به بررسی نسل چهارم یا Y بپردازیم. تا سال ۲۰۲۰، ۵۰درصد نیروی کار در جهان از این نسل خواهد بود. این نسل ویژگیهای منحصر به فردی دارد که باید به آنها توجه کنیم. اگر از منظر کودکی و تربیتی به این نسل توجه شود، متوجه میشویم که اغلب ایشان فرزندان نسل اول و دوم هستند و این دو نسل با توجه به محدودیتها و محرومیتهای دوران کودکی خویش، تلاش کردند تا امکانات زیادی را در اختیار فرزندان خود قرار دهند. در حقیقت والدین نسل Y، اختیار و آزادی عمل بیشتری به فرزندان خود دادند و آنها را در تصمیمگیریها و انتخاب آزادتر گذاشتند لذا این نسل توانایی مذاکره و چانهزنی دارد که در محیطهای کاری مشهود است. کاریکاتور روبرو میتواند شاهدی بر مطلب بالا باشد:
ادامه مقاله : مدیریت نسل ها – بخش دوم
هنوز دیدگاهی برای این مطلب ثبت نشده است.