مدیریت نسل ها در سازمان، چالش‌ها و راهکارها – بخش دوم
بهتر است به آماری که tower watson در خصوص نسل Y در پیمایش سال ۲۰۱۵ ارائه کرده است، توجه کنیم:
- ۶۴ درصد این نسل اعتقاد دارند که می‌توانند جهان را به مکان بهتری برای زندگی تبدیل کنند.
- ۷۲ درصد تمایل دارد تا کسب و کار شخصی خود را راه‌اندازی کند.
- اگر روزی مدیر شوند،۷۹ درصد آنها تمایل دارند تا نقش یک منتور یا مربی را ایفا کنند.
- ۸۸ درصد ایشان محیط کاری مشارکتی را به فرهنگ رقابتی ترجیح می‌دهند.
- ۷۴ درصد نیاز به ساعت کاری انعطاف‌پذیر دارند.
-
مدیریت نسل ها
۵۲ درصد تمایل دارند تا با حقوق یک سوم در شرکت رویایی خود کار کنند نه با حقوق بیشتر در شرکتی که دوست ندارند و کار معمولی انجام دهند.
- ۸۴ درصد این نسل بر مبنای عقیده و نظر دوستان و خانواده تصمیم می‌گیرد.
- و ۹۳ درصد همچنان از والدین خود کمک‌های مالی دریافت می‌کنند.
مدیریت نسل ها
این نشاندهنده اهمیت توجه به نیازهای این نسل در محیط کار است اما آیا می‌دانیم نسل Y چه نیازهایی دارد؟ مهمترین نیازهای این نسل عبارتند از:
- قدردانی و دریافت پاداش (های نقدی و غیرنقدی)
- مربیگری (توجه کنیم که این نسل از دبستان تا دانشگاه همواره تحت نظر معلم یا استاد بوده پس نیاز به مربی از این جنس را احساس می‌کند نه رییس یا مدیری که سبک دستوری دارد)
- انعطاف‌پذیری (تعهد این نسل بیشتر به براوردن نیازهای خودش است تا سازمان)
سازمان‌ها با استخدام این نسل قطعا از نقاط قوت ایشان بهره‌مند شده و در مقابل با چالش‌ها و ریسک‌هایی نیز مواجه هستند:
- نقاط قوت نسل Y: تسلط بر فناوری، انجام چندین کار به صورت همزمان و به نتیجه رساندن آنها، وفاداری به رییسی که نقش مربی یا منتور را دارد و توانایی حل مساله.
- چالش‌های سازمان‌ها در برخورد با این نسل: عدم علاقمندی به داشتن شغل ثابت و ترک کارفرما، تفاوت در اخلاق کاری این نسل با سه نسل گذشته به ویژه در شیوه انجام دادن شرح وظایف و نیاز به دریافت توضیح شفاف وظایفی که در طی روز انجام می‌دهند که هدف این کار چیست و چرا باید انجام شود (در حقیقت این نسل چانه‌زن‌های خوبی هستند).
نکته مهم بعدی که سازمان‌ها با آن روبرو هستند، ارتباطات بین این ۴ نسل است.
نسل اول و دوم یعنی matures و boomers تمایلی به نقد وضع موجود سازمان یا چالش‌های آن ندارند و این باعث خشم و سردرگمی نسل X و Y می‌شود؛ در مقابل نسل X و به ویژه Y با توجه به تفاوت در شیوه ارتباطات خود، نمی‌توانند به حرفهای نسل اول و دوم گوش دهند و عملا درک متقابلی ایجاد نمی‌شود و این به معنای شکست حلقه ارتباطی بین نسل‌ها می‌باشد.
سایر تعارضات سازمانی غیر از ارتباطات ضعیف عبارتست از:
- کاهش سطح بهره‌وری، کیفیت و نوآوری
- عدم درک صحیح از نگرش‌ها، ارتباطات و محیط کاری
- کاهش سطح تعلق سازمانی
- تاثیرگذاری منفی روی انگیزه و کار تیمی
راه‌حل پیشنهادی برای کاهش این شکاف در سازمان‌هایی که با این پدیده روبرو هستند، کدامند؟ توجه و پذیرش دیدگاه‌های مختلف، صحبت در مورد انتظارات و خواسته‌ها، دادن مسئولیت به افراد برای ساختن ارتباطات بهتر، درگیر کردن کارکنان در انجام فعالیت‌های سازمان و بهبود فرایندهای کاری برای استفاده از فناوری و مشارکت دادن کارکنان در این امر می‌تواند راهکارهایی برای بهبود ارتباطات باشد. مدیران نیز باید با تمرکز روی اهداف سازمانی و القای حس مهم بودن و مشارکت به همه افراد، کمی از تفکران سنتی فاصله بگیرند و با نشان دادن آینده و چشم‌انداز سازمان به افراد این توازن بین نسل‌ها را تشویق کنند.
قبل از اینکه به ارایه راهکار ویژه هر نسل بپردازیم، نتایج دو تحقیق در کشورهای انگلستان و امریکا ارائه می‌شود. در تحقیق شرکت HAYS که بین ۱۰۰۰ نفر از جوانان ۱۸ تا ۳۰ ساله در نقاط مختلف انگلستان صورت گرفته بود؛ یافته‌های جالبی به‌دست آمده:
- ۶۰ درصد این نسل تمایل به کارراهه‌ای با شغل جذاب داشتند.
- ۶۱ درصد حقوق ثابت و ۴۹ درصد ساعت کاری انعطاف‌پذیر را به عنوان بسته جبران خدمت خود لحاظ کرده بودند.
- ۵۳ درصد آموزش و توسعه را به عنوان عاملی در انتخاب کارفرما تعیین کرده بودند.
- ۵۱ درصد مدیر ایده‌ال را یک منتور/مربی معرفی کردند.
-
مدیریت نسل ها
و جالب‌ترین آمار این بود که ۶۲ درصد تمایل به تجربه بین ۴ تا ۹ سازمان را در مسیر حرفهای خود اعلام کرده بودند.
تحقیق بعدی توسط modern survey بین ۲۰۰۰ نفر کارمند تمام وقت بالای ۱۸سال در شرکت‌هایی با بیش از ۱۰۰ نفر کارمند انجام شده بود که برخی نتایج آن به شرح زیر است:
- تنها ۵۵ درصد نسل Y تمایل به کار طولانی مدت در سازمان خود داشت اما این عدد در نسل سوم ۶۱ درصد و در نسل دوم ۶۵ درصد بود.
- ۳۶ درصد از نسل Y به دنبال کاری خارج از سازمان فعلی بود و این عدد در نسل سوم و دوم به ترتیب ۳۰ و ۱۹ درصد بود.
- نسل y اعلام کرده بود که به طور متوسط ۵.۸۹ سال می‌خواهد در سازمان بماند اما این عدد در نسل سوم ۸.۵۲ سال بود.
در پایان، راهکارهایی کوچک و کاربردی برای مدیریت این ۴ نسل در محیط های کاری پیشنهاد می‌شود:
مدیریت نسل اول) به میراثی که این افراد در سازمان‌ها بنا نهاده‌اند، افتخار کنیم و آن را ارزشمند بدانیم، به تجارب و فداکاری این نسل احترام بگذاریم، تاریخچه سازمان را بشناسیم و ارتباطات فردی با ایشان برقرار کنیم.
مدیریت نسل دوم) احترام خود را نشان دهیم، مکالمات چهره به چهره را انتخاب کنیم و توجه کامل به این افراد داشته باشیم (به قول ساده شش دانگ حواسمان در صحبت‌ها و تعاملات به ایشان باشد).
مدیریت نسل سوم) مستقیم در مورد هدف صحبت کنیم و از حاشیه بپرهیزیم، به ایشان قدرت مانور در سازمان بدهیم و فضا را برای نشان دادن توانایی‌هایشان فراهم کنیم.
نسل چهارم) آنها را به چالش بکشانیم، عقایدشان را بپرسیم و در کارها مشارکتشان دهیم، برایشان منتور بیابیم و فیدبک لازم را در زمان مناسب در اختیارشان قرار دهیم.
ادامه مقاله : اعتماد به نفس – بخش سوم
هنوز دیدگاهی برای این مطلب ثبت نشده است.