دهه سوم قرن ۲۱ نه تنها عصر تکنولوژی، بلکه به زعم بسیاری از متخصصان و پژوهشگران اقتصاد و منابع انسانی دوره تصادم هوش مصنوعی و هوش انسانی است. این دوره را بعضی با هوشمندی عصر انسان نامیده‌اند، چرا که جهان و حتی تکنولوژی زاییده نبوغ انسان بیش از هر زمان دیگری تحت تاثیر رفتار انسانی و سرعت فزاینده تکامل انسان خواهد بود. پیشروی و یا دست‌کم حفظ جایگاه سازمان در عصری با این ویژگی مستلزم مجهز کردن سازمان به یک نگاه نو است- نگاهی که از پشتیبانی علمی و آگاهی از تاثیر متقابل فاکتورهایی چون پیشرفت‌های تکنولوژیک، سیاست‌های دولتی و انتظارات کارکنان بهره‌مند باشد.
شکل زیر پیشران‌های اصلی شکست روند فعلی نیروی کاری در این دوره را نشان می‌دهد.
- خطر رقابت جدید (کالاهای مصرفی، خرده فروشی، انرژی و تکنولوژی)
- تحول تکنولوژی (خدمات مالی، علوم زندگی و خدمات سلامت)
- افزایش انتظارات مشتری (مکانیزه شدن و بیمه)
در این میان، درشرایطی که بسیاری از سازمان‌ها با تشخیص و اقدام به موقع جهت بازبینی و بازطراحی سیستم‌های منابع انسانی خود برای ورود به بازار کار آینده آماده می‌شوند، سرمایه انسانی با ریسک‌های جدی رو‌به‌رو است که می‌توانند این فرایند تحول را کند یا مختل کنند.
متخصصین از مقایسه سازمان‌های با رشد سریع با سازمان‌هایی که گردش مالی متوسطی دارند و نیز سازمان‌های پیشرو در استفاده از تکنولوژی دیجیتال با آنهایی که در ابتدای این مسیر هستند، به چهار روند اصلی دست یافته‌اند – سیاست‌هایی که سازمان‌های پیشرو آنها را دنبال می‌کند:
1) انطباق کار با ارزش‌های آینده: ورود به منطقه رشد در دنیای جدید کار از طریق طراحی مجدد شغل‌ها و انتقال نیروی کار به جایی که در آینده ارزش درآنجا خلق خواهد شد.
2) ایجاد پیش زمینه های برند: هوشیاری و یادگرفتن از اطلاعات موجود در بازار برای طراحی برند با هدف جذب مهارت‌هایی که سازمان به دنبال آن است.
3) خالص کردن تجربه کاری: ساده کردن کارها و استفاده از فناوری دیجیتال با هدف تسهیل رشد و موفقیت کارکنان
4) اعمال تغییرات مهارت‌محور: القاء ذهنیت رشد و توسعه در کارکنان از طریق بازطراحی ساختارها، گردش کار و استراتژی
در این قسمت درباره شیوه‌های عملیاتی مربوط به اولین روند صحبت خواهیم کرد.
انطباق کار با ارزش‌های آینده: سازمان‌ها برای ماندگاری و همگام شدن با تغییرات سریع دنیای کار و پیشرفت‌های تکنولوژیک، نیاز به یک فرهنگ سازمانی چابک دارند. تاکید مداوم بر بهره‌وری و عملکرد واکنشی نسبت به تغییرات محیطی دو عاملی هستند که سرعت واکنش سازمان‌ها را کاهش می‌دهند. آنچه که می‌تواند به چالاکی سازمان در این میان کمک کند توجه به نیازها و ارزش‌های مشتری در دنیای آینده است- یک استراتژی یکپارچه که بتواند بین توجه به نیاز امروز افراد و سرمایه گذاری برای فردا تعادل برقرار کند.
ثبات برای چالاکی: در سال های اخیر بسیاری از سازمان‌ها اقدام به طراحی مجدد و تغییرات اساسی در ساختار های خود کرده‌اند. این در حالیست که اثرات مثبت این تغییرات بزرگ تنها در کوتاه مدت قابل توجه بوده است. حرکت سازمان‌ها به سمت ساختارهای مسطح تاثیر این تغییرات اساسی را به حداقل می‌رساند، اما در عوض منجر به ایجاد فرهنگ‌های سازمانی چالاک‌تری شده که می‌توانند سریع‌تر با تغییرات روز هماهنگ شوند. امروز شرکت‌های پیشتاز تغییرات خود را تنها به فاکتورهایی با ابعاد کوچکتر مانند داشتن یک محصول جدید محدود می‌کنند.
استراتژی یکپارچه برای افراد: گاهی فرآیندهای منابع انسانی مانند آموزش سیستم‌های حقوق و مزایا و جابجایی‌ها مانع از عملکرد یکپارچه می‌شود. توجه به نیازها و عملکرد افراد در بلندمدت و در یک نگاه کلی‌نگر برای تغذیه تصمیم‌های کوتاه‌مدت می‌تواند سازمان را در حرکتی تنگاتنگ پیرامون استراتژی‌هایش نگه دارد. این نوع نگاه می‌تواند سازمان را به تصمیماتی چون استفاده از یک تکنولوژی جدید، انتقال افراد به حوزه‌ای که بازدهی بیشتری دارند، و یا انتقال یک بخش اداری به مکانی نزدیک تر به بخش اجرایی مرتبط راهنمایی کند.
ایجاد، خرید، استقراض و اتوماسیون: اگر چه سیستم‌های منابع انسانی کماکان در پی ساختن و ایجاد مهارت از درون خود هستند، در بسیاری از کشورها اتوماسیون و مکانیزه کردن نیز به سرعت خود را به روش‌های قبلی می‌رساند تا جایی که در کشورهایی مثل ژاپن، هند و برزیل مکانیزه کردن پس از ایجاد مهارت در دومین مرتبه استراتژی‌ها قرار دارد.
بازتعریف “کارهایی که باید انجام شود”:
یکی از نیازهای اساسی سازمان‌های امروز تعریف مجدد کارها به شکلی است که در کنار انعکاس نقش تیمی، آزادی عمل لازم را به کارکنان بدهد.
همچنین کارکنان بخش‌های مختلف در صنایع گوناگون ترجیح می‌دهند کارشان شرح وظایف مشخصی داشته باشد. در این تعریف مجدد باید کارهایی که به شکل سنتی در سیستم وجود دارند اما نیازهای امروز را پاسخگو نیستند و نیز کارهایی که با هم همپوشانی دارند مورد توجه ویژه قرار بگیرند.
شغل جدید، مهارت جدید: حفره اصلی در سازماندهی مجدد طراحی مجدد و استخدام فقدان مهارت‌های مقتضی شغل‌های جدید است. به ویژه وقتی در بازار نیروی انسانی با محدودیت مهارت مواجه هستیم ارتقا و بازآموزی مهارتی نیروی انسانی موجود باید در اولویت برنامه‌های سازمانی قرار بگیرد. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که بیش از ۸۰ درصد کارکنان به یاد گرفتن و به روز نگه‌داشتن دانش و مهارت خود علاقه مند هستند.
در قسمت بعدی درباره سایر رویکردهای سازمان‌های پیشرو صحبت خواهیم کرد.
منبع:
مترجم: آتنا سالاری، کارشناس ارشد روانشناسی
هنوز دیدگاهی برای این مطلب ثبت نشده است.